Votos de Ambição, Brilho e Potencial para 2018!

Era uma vez…

Num reino bem perto de todos, existem organizações que entendem o valor de colaboradores motivados, com conhecimento de si e do seu projeto profissional, e de como este valor contribui muito diretamente para o bem estar e consequente produtividade e resultados de negócio.

Num destes dias, referia-me um cliente que com apenas o investimento em 2 horas de Group Coaching conseguiu observar de imediato uma comunicação muito mais fluída entre todos, promovendo o foco no objetivo comum através de um ambiente de trabalho mais propicio a gerar negócio.

E nós, na ABP, apenas podemos sentir gratidão por todos os dias os nossos clientes nos proporcionarem crescimento e desafios, que nos levam na consecução da nossa Missão: desenvolver potenciais, criando visibilidade a talentos, através do acompanhamento personalizado das lideranças, de forma a criar envolvimento nas equipas, proporcionando: a superação de desempenhos; o florescimento da organização; o bem-estar subjetivo dos indivíduos.

Para 2018 os nossos votos são para que as Pessoas dentro das organizações estimulem:

- a sua Ambição – conhecendo e desenvolvendo o seu projeto de carreira, porque este foco irá proporcionar uma aposta consciente na melhoria de desempenhos;

- o seu Brilho – tomando consciência que todos somos lideres, mesmo que informais, e por isso com poder de influência sobre o meio em que nos movemos;

- o seu Potencial – apenas conhecendo o potencial, muitas vezes “adormecido”, podem demonstrar Talento, com impacto significativo no seu bem-estar psicossocial, e consequente impacto nos negócios.

A todos, os nossos votos de um 2018 com mais consciência das suas Ambições, do seu Brilho e do seu Potencial!

Alexandra Barosa Pereira
Managing Partner

ABP Corporate Coaching

Partners for Leadership Excellence

Coach-ability

Coachability é o estado ou a condição de alguém para beneficiar de um processo de coaching. Dizem os "entendidos", que um cliente só beneficiará de um programa de coaching caso seja Coachable.

Na ABP acreditamos que qualquer pessoa é coachable!

Então, porque algumas pessoas retiram maior valor do coaching que outras?

Segundo alguns estudos, conseguimos identificar dois grandes tipos de coaching:
 - Coaching para o Comportamento - coaching centrado na consciencialização e, consequentemente, na prática de ações direcionadas para a alteração de comportamentos que não estão a ser úteis ao coachee num momento especifico;
- Coaching Transformacional - um trabalho mais profundo com o coachee, em que a reflexão resultante do coaching providencia algo completamente novo.

Acontece por vezes, que o coachee não está preparado para o Coaching Transformacional. E isto não tem a ver com o facto de ela/e não ser coachable, mas apenas devido a dinâmicas de contexto: o momento de vida do coachee pode não ser coachable, o momento de vida ou a cultura da organização pode não ser coachable, o momento da equipa pode não ser coachable, ...

O próprio coach tem que ter passado (e estar sempre preparado para passar) por processos de consciencialização profundos.

Também o coach tem que ser coachable!

No passado dia 10 de Junho, apresentámos em Toronto na Conferência ACTO / GSAEC um estudo de caso, com o objetivo de promover a reflexão junto de uma audência de cerca de 120 educadores de coaches - escolas de formação e universidades. 

Nessa Conferência, que iniciou com uma palestra do Prof. Doutor Richard Boyatzis sobre "Effective Coaching for Sustained, Desired Change", seguimos com um estudo de caso sobre diversidade e multiculturarismo, desafiando os participantes a encontrar soluções para o trabalho de reflexão profunda com estudantes de coaching de diversas culturas, e por vezes em ambientes virtuais.

Um estudante de coaching que pretenda exercer a profissão de coach, em qualquer parte do mundo que se encontre, deverá desenvolver a capacidade de uma introspeção profunda, ou seja, deverá ela/e própria/o ter coachability.

No final do dia, a reflexão de vários grupos de trabalho, concluíu que este espaço de introspeção pode ser criado reunindo os seguintes elementos:

• Promoção de um maior nível de awareness (consciencialização), convidando o participante do processo a explorar a sua singularidade;
• Todos deverão estar abertos à vulnerabilidade, não receando demonstrá-la e permanencendo sempre numa posição de aprendizagem e curiosidade perante o exterior mas também para com o seu intímo;
• Criação de espaço de conforto, onde as lideranças possam ser partilhadas e onde o conhecimento não seja apropriado apenas por uma das partes;
• Promoção de relações com sentido, fazendo uso do PEA - Positive Emotional Attractor - (Boyatzis, 2011), porque as emoções são contagiosas, e todos devemos ser responsáveis pela utilização positiva das mesmas, de forma a que o espaço comum seja potenciador de recursos.

Liderança no mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo)

Às organizações de hoje surgem desafios estratégicos perante a imprevisibilidade, a complexidade, a ambiguidade e a dinâmica que a velocidade da mudança introduz. Para manter a sua competitividade a uma escala global, as organizações começaram a perceber que será através das pessoas que podem verdadeiramente fazer a diferença. Organizações que atraem, têm e retém pessoas dinâmicas, criativas, resilientes e empreendedoras podem fazer a diferença. O segredo estará precisamente em compreender quais as estratégias que irão atrair, ter e manter níveis de satisfação e desempenho individuais que permitam que a organização se destaque.  Este segredo está em grande parte na capacidade das equipas e dos seus managers manterem elevados níveis de motivação e visão, para além de proporcionarem aprendizagens contínua e continuada.

O coaching surge como o estilo de liderança destas novas organizações, às quais já não é dado o devido tempo para formações convencionais. A aplicação das aprendizagens deve ser, hoje, imediata, e a sua supervisão deve ser continuada. A criatividade deve ser estimulada de forma a proporcionar inovação. E os conhecimentos adquiridos ao longo da vida não podem ser menosprezados, mas sim contextualizados.

Este estilo de liderança requer comportamentos dirigidos a ações e resultados, proporcionados pela aprendizagem continuada, pela criatividade e pelos conhecimentos contextualizados. Este estilo de liderança, muito mais funcional que intrínseco,  pode ser aprendido e desenvolvido. E os comportamentos necessários a este estilo de liderança podem ser medidos e aperfeiçoados.

As organizações do mundo VUCA devem questionar-se se têm a liderança exigida pelas características desta nova realidade, refletindo sobre:

• Na última vez que avaliei os meus líderes medi a presença de um estilo tipo coaching?
• Como posso conhecer e desenvolver os meus líderes com vista a promover uma cultura de dinamismo, criatividade, resiliência e pro-atividade?

As novas gerações vão exigir conhecer os propósitos e visão dos projetos e negócios, vão motivar-se pelo constante aperfeiçoamento e dinamismo em projetos, e vão necessitar de tudo isto no aqui e no agora. Os seus líderes deverão estar munidos de uma grande capacidade de comunicação - honesta e direta - em que as gestão de expetativas e a capacidade de dar e receber feedback são comportamentos chave. Este líder deve ser desafiador ao mesmo tempo que promove facilitação de aprendizagem em parte através do exemplo, e ao invés de dar resposta, deverá estar apto a promover reflexão na equipa através do questionamento.

A nova realidade organizacional que se quer competitiva será mais focada no trabalho desenvolvido por equipas de elevado potencial, nas quais a inter-relação, muitas vezes multicultural e à distância, é o fator diferenciador. A liderança do mundo VUCA deve, então, estar preparada para agir em ambientes multiculturais e tecnológicos, onde as competências relacionais de adaptabilidade e de virtualidade são fundamentais.

Está a sua organização preparada para este estilo de liderança?