Encontramo-nos em período de
reflexão. De reflexão sobre o que nos trouxe 2015, e sobre tudo o que esperar
de 2016.
A ABP Corporate Coaching numa
reflexão cuidada sobre o trabalho de desenvolvimento humano nas organizações,
observa como tendências:
1) Foco na carreira pessoal vs carreira
organizacional
Estamos perante uma mudança de
paradigma em que o conceito de emprego para toda a vida deixou de existir. A
empresa deixa de ter que pensar, necessariamente, no desenvolvimento de
competências dos seus colaboradores numa lógica de carreira dentro da
organização, mas sim numa aposta de desenvolvimento de competências que poderão
ser transversais a qualquer carreira. O desafio está em encontrar o balanço
entre as competências criticas para o sucesso da organização e a motivação do
colaborador porque sente um investimento nas suas competências, necessárias
para uma carreira de sucesso (em funções ou na empresa atual ou em qualquer
outra função ou organização). Nesta dinâmica existe também o desafio da
organização, não só no apoio ao colaborador no desenvolvimento das
competências, mas sobretudo no apoio ao colaborador na identificação das
competências que fazem sentido no percurso da carreira que preveem para si (e
que muitas vezes começa por convidar o colaborador a uma reflexão sobre como
pretendem construir essa carreira).
2) Aposta no desenvolvimento pela procura de feedback
continuo
As organizações começam a
percecionar o retorno no investimento de uma cultura de feedback. A obtenção de
feedback contínuo permite uma mais rápida tomada de consciência dos
comportamentos a afinar, e, como tal, o treino de competências mais ajustadas a
necessidades concretas. Ora, esta cultura de feedback não é natural, necessita
ser estimulada. O feedback é por si só uma fonte de desconforto se não for uma
prática corrente. Existe, então, a necessidade de um investimento na criação de
um espaço de confiança para que o feedback seja algo que todos dão e recebem,
sempre com vista ao desenvolvimento. Dar e receber feedback é algo que pode ser
treinado, e muitas organizações estão a investir na formação e desenvolvimento
interno desta competência.
3) Investimento na formação de equipas
internas com competências de coaching
Cada vez mais as empresas se
apercebem dos benefícios do desenvolvimento de competências de coaching para a
eficácia da comunicação, do alinhamento e consequentemente da obtenção de
resultados coletivos. Por essa razão, começam a desenvolver equipas internas
com competências de coaching, que servem como embaixadores e modelos da
utilização destas competências, estimulando uma atitude diferenciada. Essas
equipas poderão ser parte integrante dos departamentos RH, mas também poderão
estar representadas em toda a organização através de membros em lugar de
liderança dentro da organização.
4) Treino de líderes como gestores do
conhecimento e do talento transversal
Aos líderes da próxima geração
são exigidas novas competências. De facto, nos últimos 15 anos temos assistido
ao "nascimento" de um novo colaborador - podemos chamar-lhe o
colaborador do Facebook. Este colaborador tem os seus horizontes geográficos
mais alargados e terá acesso a muito mais informação em tempo real. O desafio
dos líderes da nova geração não passará apenas por liderar pessoas com
conhecimentos perfeitamente identificados, mas sim liderar pessoas que entendem
a mobilidade como inevitável e a informação como um dado adquirido. Manter
pessoas motivadas, alinhadas com os propósitos organizacionais e com informação
transformada em conhecimentos adaptados à eficácia das suas tarefas, tornou-se
agora um enorme desafio para a liderança. Os líderes necessitam de apoiar as
suas pessoas neste processo de se manterem motivadas, quando comparam a sua
realidade com outras, muitas vezes geograficamente dispersas, necessitam de
apoiar pessoas na transformação da muita informação que detém em conhecimento
útil para a sua situação presente, e necessitam de apoiar as suas pessoas no
desenvolvimento da resiliência, competência fundamental porque, nos dias de
hoje, a única constante é a mudança.
5) Necessidade de colaboradores interculturais
Os colaboradores das empresas
atuais interagem necessariamente, de uma forma ou de outra, com diferentes
culturas. A facilidade na mobilidade, a necessidade da mobilidade ou a
proximidade entre culturas que as novas tecnologias nos trazem (como é o caso
das equipas virtuais, que apenas operam à distância), exigem o treino de
competências facilitadoras de comunicação e relacionamento entre pessoas de
culturas diferentes. Os nossos filtros sociais são inevitáveis e fazem parte do
nosso ser, educado num determinado contexto e com padrões específicos. Não se
pede que alguém retire esta componente de si (algo impossível), mas que conheça
esta parte de si. Tome consciência dos seus filtros, antes de mais, e conheça
um pouco mais ferramentas e comportamentos facilitadores na interação com
outros filtros. Este processo pode ser treinado e dirigido a culturas
específicas ou na generalidade, e as empresas começam aos poucos a investir
nesta área de desenvolvimento.
6) Investimento em programas de gestão da
mudança que incorporem os pontos anteriores
Pela importância de todos os
itens anteriores, que implicam uma mudança de mentalidade devido a novos
paradigmas, entende-se a necessidade de investimentos mais estruturais que as
empresas se encontram a fazer, sobretudo em programas de apoio na gestão da
mudança.
Estes têm sido o foco da procura
de serviços da ABP Corporate Coaching por parte das empresas nacionais e
internacionais, e será nestes temas que a ABP Corporate Coaching irá continuar
a desenvolver o valor que poderá aportar às empresas que a procurem. Para tal,
garantiremos que os nossos investimentos em 2016 serão com vista ao contínuo
desenvolvimento das tendências que verificámos.
