Desenvolvimento de Inteligência Cultural nas Organizações

O ser humano é um animal social e com enorme capacidade de adaptação! Todos temos estas competências inatas, e todos aqueles que são educados na interculturalidade ou para a interação cultural, têm as competências necessárias para a eficácia na interação.

Por estas razões, nada seria de prever que filhos de imigrantes com nacionalidade do País que acolheu os seus pais não respeitassem a interculturalidade e se entregassem ao terrorismo, assim como não seria expectável que o Papa Francisco tivesse que chamar a atenção aos cardeais para uma maior interação com as diferenças.

Se por um lado, consideramos que conseguimos entender e facilmente interagir com as diferenças culturais, por outro esta realidade nunca antes foi tão próxima de todos nós. Vivemos num mundo global, e mesmo sem sairmos do nosso País, a necessidade de sabermos viver na interdependência cultural nunca foi tão visível como agora.

Há uns anos atrás as empresas procuravam a temática da gestão intercultural apenas quando tinham expatriados. Com as evoluções tecnológicas, esta temática assume a ordem do dia, porque já não se trata apenas de adaptação cultural de Pessoas em mobilidade, mas aqueles que permanecem no seu País e mesmo em sua casa, podem facilmente trabalhar com a multiculturalidade.

As empresas que procuram a internacionalização ou que efetuam transações com outras entidades (empresas e/ou Pessoas) oriundas de outras partes do Mundo (ou seja, todas as empresas que pretendem sobreviver no mercado atual) terão que apostar em colaboradores com sensibilidade cultural. A eficácia de uma qualquer empresa na transação comercial passa, então, pela sensibilidade na interação com a cultura do outro, e este processo deve ser tão importante para o CEO da empresa, como ainda mais para o rececionista, o motorista ou qualquer Pessoa dentro da organização que irá efetuar o acolhimento inicial.

Ora, esta sensibilidade não se restringe a conhecer as diferenças entre culturas. Será relativamente fácil aprender os estilos de comunicação, os valores primordiais ou as regras de etiqueta da cultura chinesa. No entanto, sensibilidade cultural trata-se de naturalmente passarmos da condição de etnocentrismo (em que observamos essas diferenças mediante a comparação com a nossa cultura) para o etnorelativismo (em que a visão do mundo se torna mais abrangente, e em que de forma natural mudamos de perspetiva mediante a cultura com a qual nos encontramos a interagir), transição essa que implica um trabalho de desenvolvimento da inteligência cultural do individuo.

De facto, a inteligência cultural (capacidade de responder com eficácia e transversalmente a uma variedade de contextos e relacionamentos) pode ser desenvolvida em todas as suas dimensões: metacognitiva (capacidade de antecipar o que vai acontecer e habilidade de identificar estratégias); cognitiva (compreensão das situações multiculturais); motivacional (interesse por experienciar interações multiculturais e confiança nas capacidades individuais para o fazer); comportamental (capacidade para alternar comportamentos verbais ou não-verbais em resposta às características culturais da situação).

O investimento da gestão das organizações em formação e desenvolvimento da liderança intercultural constitui, assim, uma necessidade premente. A formação e/ou o coaching intercultural individual e/ou em grupo podem ser respostas adequadas. Estas atividades de desenvolvimento focam-se não apenas no conhecimento de outras culturas, mas também na integração individual de novas formas de ser e estar na interação. Treinar Pessoas para a adaptação cultural não pode ser conseguido apenas numa sessão de esclarecimento de 2 horas, nem mesmo por lhes facultar um livro, um website ou um manual. Esta adaptação requer estímulo, prática e feedback, para que comece a fazer parte do estilo natural de alguém.

Ficam as perguntas: quando foi a última vez que apoiou uma verdadeira adaptação cultural dos seus colaboradores? Que práticas utilizou? E conhece o seu perfil intercultural? Quando foi a ultima vez que o trabalhou?

Vamos a um exercício prático utilizado nas nossas intervenções de formação e coaching intercultural:

O poder e o privilégio que cada um de nós detém, dependem do contexto em que estamos inseridos. Assim, em determinada cultura o nosso poder e os nossos privilégios podem ser altamente avaliados, facto que não se verificará noutro contexto.

Pense numa situação em que tem que interagir com outros. Essa sua interação irá depender do seu poder e dos seus privilégios. Será mais ou menos confiante, irá ter mais ou menos aceitação, conseguirá passar a sua mensagem de forma tanto mais eficiente, quanto mais tiver autoconsciência sobre o poder e os privilégios presentes nessa interação.

Classifique numa escala de importância 1 (baixa) a 5 (elevada) as seguintes categorias da sua identidade cultural nesse contexto específico:

- Situacional: lugar na hierarquia, senioridade, expertise / experiência, proximidade do grupo central;

- Social: raça, etnicidade, género, idade, classe social, profissão, riqueza, educação, capacidade física, orientação sexual, rede familiar e social, estado matrimonial, aparência / beleza, afiliação religiosa;

- Pessoal: carisma, autoconsciência, autoconfiança, força de carácter, coragem, educação de vida, capacidade de comunicar / influenciar os outros, maturidade.

Após esta reflexão, em que medida ajustaria a sua interação nesse contexto específico?