O ser humano é um animal social e
com enorme capacidade de adaptação! Todos temos estas competências inatas, e
todos aqueles que são educados na interculturalidade ou para a interação
cultural, têm as competências necessárias para a eficácia na interação.
Por estas razões, nada seria de
prever que filhos de imigrantes com nacionalidade do País que acolheu os seus
pais não respeitassem a interculturalidade e se entregassem ao terrorismo,
assim como não seria expectável que o Papa Francisco tivesse que chamar a
atenção aos cardeais para uma maior interação com as diferenças.
Se por um lado, consideramos que
conseguimos entender e facilmente interagir com as diferenças culturais, por
outro esta realidade nunca antes foi tão próxima de todos nós. Vivemos num mundo
global, e mesmo sem sairmos do nosso País, a necessidade de sabermos viver na
interdependência cultural nunca foi tão visível como agora.
Há uns anos atrás as empresas
procuravam a temática da gestão intercultural apenas quando tinham expatriados.
Com as evoluções tecnológicas, esta temática assume a ordem do dia, porque já
não se trata apenas de adaptação cultural de Pessoas em mobilidade, mas aqueles
que permanecem no seu País e mesmo em sua casa, podem facilmente trabalhar com
a multiculturalidade.
As empresas que procuram a
internacionalização ou que efetuam transações com outras entidades (empresas
e/ou Pessoas) oriundas de outras partes do Mundo (ou seja, todas as empresas
que pretendem sobreviver no mercado atual) terão que apostar em colaboradores
com sensibilidade cultural. A eficácia de uma qualquer empresa na transação
comercial passa, então, pela sensibilidade na interação com a cultura do outro,
e este processo deve ser tão importante para o CEO da empresa, como ainda mais
para o rececionista, o motorista ou qualquer Pessoa dentro da organização que
irá efetuar o acolhimento inicial.
Ora, esta sensibilidade não se
restringe a conhecer as diferenças entre culturas. Será relativamente fácil
aprender os estilos de comunicação, os valores primordiais ou as regras de
etiqueta da cultura chinesa. No entanto, sensibilidade cultural trata-se de
naturalmente passarmos da condição de etnocentrismo (em que observamos essas
diferenças mediante a comparação com a nossa cultura) para o etnorelativismo
(em que a visão do mundo se torna mais abrangente, e em que de forma natural
mudamos de perspetiva mediante a cultura com a qual nos encontramos a
interagir), transição essa que implica um trabalho de desenvolvimento da
inteligência cultural do individuo.
De facto, a inteligência cultural
(capacidade de responder com eficácia e transversalmente a uma variedade de
contextos e relacionamentos) pode ser desenvolvida em todas as suas dimensões:
metacognitiva (capacidade de antecipar o que vai acontecer e habilidade de
identificar estratégias); cognitiva (compreensão das situações multiculturais);
motivacional (interesse por experienciar interações multiculturais e confiança
nas capacidades individuais para o fazer); comportamental (capacidade para
alternar comportamentos verbais ou não-verbais em resposta às características
culturais da situação).
O investimento da gestão das
organizações em formação e desenvolvimento da liderança intercultural constitui,
assim, uma necessidade premente. A formação e/ou o coaching intercultural
individual e/ou em grupo podem ser respostas adequadas. Estas atividades de
desenvolvimento focam-se não apenas no conhecimento de outras culturas, mas
também na integração individual de novas formas de ser e estar na interação.
Treinar Pessoas para a adaptação cultural não pode ser conseguido apenas numa
sessão de esclarecimento de 2 horas, nem mesmo por lhes facultar um livro, um
website ou um manual. Esta adaptação requer estímulo, prática e feedback, para
que comece a fazer parte do estilo natural de alguém.
Ficam as perguntas: quando foi a
última vez que apoiou uma verdadeira adaptação cultural dos seus colaboradores?
Que práticas utilizou? E conhece o seu perfil intercultural? Quando foi a
ultima vez que o trabalhou?
Vamos a um exercício prático
utilizado nas nossas intervenções de formação e coaching intercultural:
O poder e o privilégio que cada
um de nós detém, dependem do contexto em que estamos inseridos. Assim, em
determinada cultura o nosso poder e os nossos privilégios podem ser altamente
avaliados, facto que não se verificará noutro contexto.
Pense numa situação em que tem que
interagir com outros. Essa sua interação irá depender do seu poder e dos seus
privilégios. Será mais ou menos confiante, irá ter mais ou menos aceitação,
conseguirá passar a sua mensagem de forma tanto mais eficiente, quanto mais
tiver autoconsciência sobre o poder e os privilégios presentes nessa interação.
Classifique numa escala de
importância 1 (baixa) a 5 (elevada) as seguintes categorias da sua identidade cultural
nesse contexto específico:
- Situacional: lugar na
hierarquia, senioridade, expertise / experiência, proximidade do grupo central;
- Social: raça, etnicidade,
género, idade, classe social, profissão, riqueza, educação, capacidade física,
orientação sexual, rede familiar e social, estado matrimonial, aparência /
beleza, afiliação religiosa;
- Pessoal: carisma, autoconsciência,
autoconfiança, força de carácter, coragem, educação de vida, capacidade de
comunicar / influenciar os outros, maturidade.
Após esta reflexão, em que medida
ajustaria a sua interação nesse contexto específico?
Qual o seu perfil cultural?
ResponderEliminarhttps://hbr.org/web/assessment/2014/08/whats-your-cultural-profile